事假审批的风险管理是一套流程化、系统化的操作，前后处理得当，往往能避免争议或在争议解决中取得有利结果。笔者根据自身处理经验，建议如下。

　　（一）制定并落实事假管理制度

　　制定事假管理制度可以包含申请事假的方式、条件、内容（天数、理由、证明材料）、审批人员、事假期间的待遇、违反事假制度的后果、紧急情况下的申请方式等。笔者简要拟写一段供参考：“员工因私人事务申请事假，应当提前通过办公系统递交申请。申请应当说明事假的天数、理由，并附上相关证明材料。单位有权根据实际情况对事假进行审查并决定是否批准，事假未经批准而擅自离岗的，构成旷工。事假期间公司不支付工资。”

　　需要强调的是，单位应当落实事假管理制度。实践中，单位往往并不缺乏事假制度，而是缺乏对事假制度的落实，以致被裁审机关认为怠于行使管理权，导致相关制度的规定不能成为评价员工行为的依据。比如，制度规定员工申请事假应当通过办公系统，实际上员工均通过微信请假，事后也不通过系统补办请假手续，而单位并不督促员工补办，长此以往，则制度被束之高阁，无用武之地。

　　（二）及时并合理审批事假申请

　　对于员工的事假申请，单位应当尽快处理，避免久拖不审。及时处理是单位积极行使管理权的体现，也是对员工的善意体现。如果迟迟不处理，单位等于放弃根据单位的实际情况进行审查的权利，往往容易丧失在事假管理中的主动权，假如员工自行离岗，在其理由合理的情况下难言旷工。

　　合理审批事假申请则包含两方面的含义。一则，单位应当按前文所述的事假考量因素对事假申请进行审查，对于不明确之处，应当与员工沟通。二则，单位的审查结果，即是否批准事假及不批准的理由，应当有效告知员工；在事假理由合理而天数过长的情况下，提供替代方案与员工协商为宜。

　　（三）善意并充分履行沟通义务

　　对于未经批准而决意离岗、已经离岗的员工，单位应当善意、充分地沟通。对决意离岗的员工，单位应当进行有理有据的劝说，并告知其擅自离岗的后果，尽量避免员工擅自离岗、对单位经营造成不良影响。对已经离岗的员工，单位应当视情况进行催告返岗，催告函除了催告员工返岗以外，可同时告知员工继续不到岗的后果。当然，善意充分的沟通并不意味着反复沟通，应避免与员工陷入无益的争吵中，单位的态度、观点、理由讲清楚即可。

　　（四）审慎并准确解除劳动合同

　　解除劳动合同作为用人单位最严厉的惩处措施，与之对应的员工违纪行为应当具有相应的严重性。对事假未经批准而擅自离岗的员工，如果单位考虑以违纪为由解除劳动合同的，有两点值得注意：其一，除了前文述及的事假考量因素，还宜综合考虑员工沟通态度、日常表现、工作年限、造成后果等，审慎决定是否解除劳动合同。其二，如果以旷工为由解除劳动合同的，一般连续旷工达到三天才构成严重违纪，单位不宜在员工离岗未达到三天或制度规定天数的情况下解除。