法律对劳动者享受事假的条件没有具体规定，司法实践中的共识是：合理的事假应当被单位批准。换言之，如果员工确有正当事由无法出勤，单位负有一定的容忍义务。

　　事假制度的正当性在于劳动者具有多重身份的社会属性。劳动者除了是单位的员工，也是父母、子女、兄弟姐妹等，劳动者除了工作以外，也有其他个人需求或追求，比如亲属患病需要送医或陪护、操办或参加亲友婚礼、参加祭祀、参加考试等等。法不外乎人情，单位行使管理权应当对员工的正当需求予以必要尊重，不能强人所难，不能违背人情常理。

　　在上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终7319号钟良与上海力申科学仪器有限公司劳动合同纠纷一案中，钟良以帮岳父转院为由请事假1天，但力申公司未批准，进而认定钟良旷工1天，法院认为：“钟良请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，力申公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟良此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。”由此可见，用人单位对事假的审批不能随性而为，审批标准不宜过于严苛，应当秉承善意与合理，否则劳动争议中恐难获得裁审机关的认可。